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    TALENT FOR HOSPITALITY

Come trovare personale qualificato: intervista a Daniele Tamiano di Rosewood Castiglion del Bosco

La ricerca di risorse valide da inserire nel proprio organico è diventata sempre più difficile per gli albergatori. Abbiamo chiesto a Daniele Tamiano, Director of Human Resources di Rosewood Catiglion del Bosco, di aiutarci a far luce su alcune criticità del settore hospitality e di spiegarci come e con quanta frequenza fa ricorso alla piattaforma di JobValet per trovare personale qualificato.

Perché la selezione di personale qualificato è diventata così difficile per gli albergatori?

Perché nel mercato dell’hotellerie, davanti ad una crescente domanda in termini di presenze, soprattutto di stranieri, (Il 2017 si è chiuso in italia con oltre 420 milioni di presenze, il 4,2% in più rispetto al 2016) il numero di candidati con le giuste competenze e la giusta preparazione, è purtroppo ancora insufficiente.

Competenze come la conoscenza delle lingue straniere, la conoscenza delle tecniche alberghiere e l’uso dei sistemi informatici, per citarne solo alcune, sono ancora basse nei candidati. Per cui gli albergatori e i manager degli hotels, si ritrovano con una rosa di pochi candidati validi, per coprire le esigenze organizzative delle loro rispettive strutture. Questo fenomeno è presente maggiormente nelle strutture che offrono più servizi  (oltre alle camere, la Spa, la concierge, il servizio autista, il butler) e che hanno standard elevati. Parlo di hotels 4 e 5 stelle, sia di città, legati alla stagionalità, presenti al mare, in campagna e in montagna nel nostro meraviglioso Paese.

L’analisi delle competenze è determinante in fase di assunzione. JobValet è riuscita a mappare 110 posizioni interne all’hotel, individuando per ciascun ruolo un set di competenze tecniche e trasversali. Quali sono secondo lei quelle che creano valore aggiunto ai fini dell’assunzione?

Faccio una premessa: ci sono delle skills che sono, a mio avviso, imprescindibili per chiunque voglia lavorare nel settore del turismo e dell’ospitalità a qualsiasi livello della gerarchia aziendale: empatia, orientamento al cliente e capacità di lavorare in gruppo. Ci deve essere l’attitudine per costruire e alimentare relazioni forti con gli ospiti, l’ospitalità è una storia di persone fatta da persone, e l’attitudine a far star bene l’ospite per regalargli momenti memorabili è tutto.

In merito alle competenze, molto poi dipende dai ruoli; ad esempio nei ruoli operativi, sicuramente le competenze tecniche e quelle linguistiche sono fondamentali. Tra le competenze tecniche più importanti citerei la conoscenza degli standard e delle procedure operative dell’hotel, la conoscenza delle tecniche di servizio e almeno due lingue straniere parlate in maniera fluente. Nei ruoli manageriali invece sono le soft skills a fare la differenza, come le capacità organizzative, il problem solving, la comunicazione e l’orientamento al risultato, ma soprattutto la Leadership nella gestione del personale. Chi ha responsabilità di guidare un team di persone, deve essere capace di accenderne la passione e la voglia di eccellere, migliorandone le competenze e di conseguenza facendole crescere.

Su JobValet i candidati hanno anche la possibilità di inserire il proprio curriculum vitae. Ci potrebbe dire quali sono gli errori più frequenti che commettono i candidati e che pregiudicano l’inserimento lavorativo?  

Il curriculum vitae classico, con le sole indicazioni delle aziende per cui si è lavorato e delle posizioni ricoperte risulta ad oggi incompleto. Chi si occupa di selezionare il personale vuol vedere, accanto ai dati che ho appena citato, anche le evidenze dei risultati raggiunti, dei progetti seguiti, delle innovazioni portate dai candidati nel corso della loro storia lavorativa. Ma sono altrettanto importanti informazioni come gli impegni extra lavorativi, come sport, hobby e attività legate al sociale o al volontariato, tutte informazioni importanti per fare un quadro del candidato. E il settore hospitality è all’avanguardia in questo. Sempre più spesso ricevo curricula di candidati con molti dettagli in merito ai loro risultati e attività nei ruoli che hanno ricoperto nella loro carriera professionale. Per cui ai candidati dico che tutte le informazioni sono importanti, non  solo quelle “classiche” oppure obbligatorie se parliamo di un portale come JobValet.

E gli errori in fase di colloquio?

Primo tra tutti e abbastanza frequente, presentarsi al colloquio senza le informazioni sulla struttura per la quale si sta sostenendo il colloquio; numero delle camere, nome e numero dei ristoranti, presenza o meno della Spa ed altre informazioni base sull’hotel presso il quale si è stati chiamati non possono mancare ad un candidato. Altri errori in fase di colloquio possono essere non fornire esempi pratici in caso di domande che il recruiter fa per capire come il candidato abbia gestito in passato situazioni critiche; oppure non citare le aree di miglioramento magari dicendo che non si hanno vere e proprie aree di miglioramento.

Con quale frequenza utilizza JobValet e in che modo la piattaforma è riuscita a facilitare, a suo parere, il dispendioso lavoro di selezione del personale?

Lo uso ogni volta che abbiamo una ricerca di personale, in quanto JobValet rappresenta una soluzione innovativa e allo stesso tempo efficace per il recruiting in ambito alberghiero. La facilità di utilizzo, la possibilità di inserire annunci di lavoro in modo veloce, il supporto continuo che hanno le aziende da parte del team di esperti, la possibilità di visionare profili altamente specializzati, la riduzione sostanziale dei tempi di screening, la possibilità di avere un data base di candidati aggiornato e semplice da consultare. Ma soprattutto l’algoritmo TalentFit che permette di avere già una “classifica” dei candidati in base alle competenze.

La vera grande novità di JobValet, sia per i candidati che per le aziende, è l’aver inserito le competenze all’interno di ogni ruolo. Da una parte i candidati possono darsi un’autovalutazione delle competenze, e di conseguenza lavorare sulle competenze che necessitano di un miglioramento attraverso corsi, training ad hoc e training on the job. Dall’altro lato, le aziende hanno la possibilità di vedere l’autovalutazione dei candidati, di capire quale dei candidati si avvicina di più al profilo ricercato e, in fase di colloquio, testare le competenze dichiarate dal candidato. In fin dei conti sono le competenze a trasformare il sapere e il saper fare in una prestazione lavorativa efficace.

 

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